第765章 离岗协议规范草案（1 / 2）

第二天上午，赵一参加了机器人税收制度相关的会议，这次会议主要是以讨论为主，至于能不能得出结论，暂未可知。

本来他是提供了两种税收制度的方案，不过经过这次讨论之后，情况又发生了一些变化，那就是需要考虑各个地区的居住人口问题。

政府拿到税收，肯定是需要用于改善百姓生活环境相关的地方，如果工业发达地区的居住人口较少，那么这些税收给当地政府又有什么作用？

如果是之前的经济模式，这种问题肯定是不存在的，因为人都是跟着工作走的，工业发达的地区必然是人口聚集的地方。

但是机器人出现之后，特别是采取离岗领薪制度之后，工业发达和人口集聚就没有必然的联系，很多人完全可以搬到自己任何想要去居住的地方居住。

如果是按照前面说的第二种方案，也就是按照机器人使用地征税的话，那么就很难保证税收会被用于改善居民环境的目的。

这样会造成居民居住地并没有多少税收，而工业发达但是人口较少的地区，拿着大量的税收，但是这些税收又要用出去，很可能会造成税收的无效使用。

第一种方案的缺点前面提到过，就是容易让地方政府产生惰性，不利于经济后续发展，但是第二种方案同样也存在问题。

在会议上，大家觉得需要综合这两种方案，既需要提高地方政府的积极性，又要让减少税收的无效使用情况。

所以他们提出来了一种按照机器人使用地居住人口来动态调整地方政府对机器人使用征税的比例，这样既可以激发地方政府的积极性，又能够照顾到居民享受税收带来的便利。

至于这个计算公式如何确定，目前还无法确定下来，需要财政部或者是更高级别的中央机构和各个地方政府达成一致。

也就是说，还需要召开扩大会议，共同商讨这件事情，而且确定计算公式，还需要邀请更多的专家学者来讨论，短短一天的时间肯定是不够的。

在这个会议上，赵一倒是没有发表太多的建议，他只是提醒可能存在这样的矛盾，需要政府来积极的解决，至于解决的过程，他是不愿意参与的。

会议结束之后，他也就没有在重庆逗留，直接坐上自己的私人专机前往深圳，准备对华龙服饰公司和浣纱纺织公司进行视察。

主要是看他们对这次机器人的替代计划，准备的情况如何，现在机器人已经开始量产，替代工作就在眼前，如果这边没有准备好，那就问题大了。

他希望的是这次的机器人替代计划，能够平稳的过度，不要引起大面积的骚乱，不然会给机器人替代计划蒙上一层阴影。

他到深圳是下午5点多钟，也没有打算休息，而是直接在居住地的会议室里面，将紫嫣然和金沙江给喊了过来，让他们汇报准备工作情况。

根据他们的汇报，机器人替代计划会率先从一线职工开始，目前两家企业拥有一线职工数量高达1400万人。

按照今年机器人的生产量来说，如果一切顺利的话，今年下半年就可以全部替代完成，为此他们还制定了相关的离岗计划表。

两家公司根据这个计划表，即使通知待离岗员工办理相关离港手续，同时说明相关的政策，特别是关于如何继续提高薪酬的办法。

离岗人员虽然可以拿到和在岗一样的薪酬，生活肯定是没有太大的问题，但是谁也不嫌弃收入高，所以很可能会有许多有想法的员工，希望能够赚更多的钱。

这里面就提供了许多如何争取提高自己收入的办法，之所以出台这样的协议，就是为了避免有大量空闲的员工，开始以极低的工资给其他的企业干活。

毕竟薪水再低也是额外薪水，对增加自己的收入是有很大好处的，但是他们这些公司来说就不一定是好事，这会破坏市场竞争环境。

所以他们才会制定如何正常提升收入的指导办法，有正常的自然也有不正常的，如果发现就会直接开除，甚至还需要倒赔公司的损失。

总结起来，就是破坏公司利益或者扰乱市场竞争环境的做法，都是不支持的，也是必然会惩罚的。

而能够促进公司利益发展的，对公司做出重大贡献的，积极为公司献计献策的，都是可以得到奖励的，而且他们离岗之后，并没有岗位限制。

也就是说，可以利用多出来的时间，学习其他的技能，公司里面还是有很多创造性的工作，如果他们能够做出升级，也是可以获得额外的收入。

当然，也可以学习不是本企业需要的专业知识，他们可以利用新的学识来获得收入，但是这个收入的获得，需要经过公司的同意，同时还需要向公司缴纳一定的收入比例。

也就是说，公司为他们支付了离岗薪水作为生活保障，他们的空闲时间就等于是和公司挂钩的，获得的额外利益，必然也需要支付公司一部分。

除非离岗员工觉得自己新的专业知识足够他们找到一份更加适合的工作，或者是更加高的收入岗位，而又不愿意付出自己的劳动收入。

那么他们完全可以办理离职手续，同时支付一定的离职费用，就可以远走高飞，公司对此并不阻拦，这对公司来说可能是件好事。

之所以要支付一定的离职费用，是因为公司之前支付的离岗薪水帮助他们提高自己，支付一定的费用就是承担公司的一定损失。

这个离职费用根据各个公司的不同，也是不同的，像他们两家企业的一线员工，如果离职的话，基本上不需要支付这笔费用，就算是支付，也是极低的费用。

因为对他们来说，这些员工办理离职对公司更加有利，可以减轻公司的负担，所以他们不会对此要求支付很高的离职费用。

但是像设计部或者是具备专业能力的职工，由于他们对公司的重要性很强，离职对公司的损失非常大，那么这笔费用就比较高。

离岗员工对这个规定并没有太大的异议，毕竟不同岗位的离岗薪水是不同的，重要岗位拿到的薪水要比其他的岗位高，理应承担更大的责任。

除了这些规定之外，里面还有很重要的规定，那就是公司有权在必要的时候，召集离岗员工为公司服务，不需要额外支付费用。

至于什么时候召集，要求他们服务多长时间，则是每家企业都不同，但是对召集条件有比较明确的定义。

主要是分两种情况，第一种就是维持岗位熟练需要的在岗服务时间，这是怕员工长时间离岗，逐步丧失了岗位技能，在紧急时刻不顶用。

这是贯彻赵一之前提到过的，每个离岗员工，每年需要在岗时长达到多少，技能水平达到什么要求，才能够享受到全额离岗薪酬。

这么做的目的，一方面是保持员工岗位技能不丧失，关键时刻能够拉来就用，另一方面是保持离岗人员和企业的联系，避免长期离岗导致公司和员工完全是两个群体。

而且这么安排，是避免比较佛系的员工彻底懒惰下去，硬要拉着他们过来干点活，这样对社会能够保持对低限度的活力。

第二种情况就是紧急特殊情况下，离岗员工不管是在哪里，必须要到岗，而且是下达命令之后必须要在多少时间内到岗工作。

这种情况是应对最坏情况下准备的，例如机器人突然全部失灵，或者是公司正产生产因为特殊原因无法进行，需要人工协助。

相比起第一种情况，第二种情况是强制性的，如果不遵守公司安排，将会承担严重的后果。

相比起第二种强制性的措施，第一种虽然也会固定年工作时长和符合要求的标准，但是时间安排上，离岗员工具有一定的自主权。

例如离岗员工觉得夏天他必须要度假，因此不想在这个时间段内工作，他完全可以将上岗工作时间安排在春天或者是秋天。

而且也可以每个月工作几天，然后剩下的时间休息，员工完全可以根据自己的时间规划来决定，所以这属于软性工作要求。

其实像这种体力劳动岗位，对企业来说，是一个负担，他们其实更希望离岗员工提升自己的知识层次，然后找到更加符合他们能力的工作，从本公司离职。

所以公司也会制定离岗员工激励措施，主要是激励离岗员工提升自己，这种激励会促使很多员工为了拿到更多的薪水，开始不停的提升自己的能力和知识层次。

到时候，这些离岗员工不管是离职去其他更好的企业，还是继续留下来，对公司都是有好处的，所以这种激励被认为是非常有必要的。

员工离职就可以减少企业的负担，员工不离职，他们的所学总归是能够帮助到公司发展的，总比体力劳动的贡献要大很多。

除了强制离岗之外，还有申请离岗的规定，这是针对当前需要在岗的员工准备的，毕竟不是所有人都喜欢朝九晚五。

不排除有些人就喜欢拿较低的薪水，因为相比起自由自在，薪水多一点少一点对他们没有太大的吸引力，只要能够维持基本生活就够了。