第215章 群策群力中6/100(1 / 2)

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胡林:“其实老张这个问题我们早已经解决了,我们在艰苦地区的岗位给人职级是有上浮性的。”

黎川:“这问题我关注了,前段时间新西兰发生地质灾难,有几个我们在那办事的一线员工是一次涨了两个职级,他的饱和配股就是按涨两级来配的,实际上就涨了很多了。这件事情我们认为会有负面效果,会有压力,在心里社区测试一下,结果绝大多数都赞成,这说明华盛科技在企业文化上开始前行了,这是好事。”

“所以今天的会议,讨论的就是怕用僵化教条的条款把这些优秀的使命主义者伤害了,我希望各级部门主管都要敢于为像驻新西兰这样的一线员工说话。”

谢琳:“我想提一下关于产假的这个问题,公司女员工尤其母公司总部的女员工占比40%以上,结婚生子的也不少,2020年生的小孩,2021年她的考核是a,这些人我个人认为也是使命主义者。”

黎川看向发言的一个女高管:“她休了多久的假期?”

谢琳:“2020年休了超过两个月。”

黎川:“国家法律保护的是薪酬,法律上可没有说休很长的假期还有配股票的,公司的期权股票分红是一种虚拟分配方式,是劳动的一种分配机制,是必须要干活才会有的。公司有非常人性化的无理由请假卡机制,而现在的问题是有些人请事假,而这些人的态度是反正有股票分红了工资我就不要了,就等着期权股票分红,这比工资高多了又超级轻松是吧,呵呵,难道这就是我们华盛的价值观和企业文化吗?”

“所以,公司期权股票分红是劳动才会创造价值的,我们同期加了班没有考勤记录,这次改革又要受到打击的人,一天到晚忙死忙活的工作,以前也不积极填写表格,不积极争取自己的利益,我认为这些人应该花点时间保护自己的利益,把表格填了。”

“讨论讨论奖励该如何分配的问题吧。”

梁栋:“我说一下在执行上一个度的问题。我发现有些同事确实是因为在一线艰苦地区,或者在项目压力比较大的情况下造成了身体疾病需要休假,而且大家都能看到他的绩效和优秀的,这种情况下建议允许基层一线员工给公司写个特殊说明,作为列外事项进行处理。”

黎川:“我们可以变相处理的嘛,不要老是冲突公司的政策和大的战略。各基层职能部门只要你们集体评议了赞同了,这些优秀员工需要进行特例保护就执行,因为这些人是公司的宝贵财富,但是也不能因为对这个人出一个特殊政策去普遍适应所有人,到时候我们又没办法制约新的问题了,这不是没完没了。”

梁栋:“呃……那我们现在实施的奖励分配是一种事后分配制度,有没有可能把这种激励制度提前呢?”

黎川:“说到这个我必须说一点,其实我已经越发反感年终奖制度,这已经是落后的制度,今后华盛要强调过程奖、及时奖,比如应该有50%的过程奖要在年终之前发完,没有发完的,到年终就不发了,不给了。这样的机制就能驱动各部门及时奖,我们今后应该要强调项目奖、过程奖、及时奖,把年终奖给丢经垃圾箱。”

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